Personellets preferanser for bosted – geografisk mobilitet blant militært personell

Abstract

Det er nokså stor uoverensstemmelse mellom bosettingsstrukturen i Norge og tjenestestedene i Forsvaret. Forsvarets særegne geografiske behov illustreres godt ved at 43 prosent av militære stillinger befinner seg i områder av landet som SSB klassifiserer som minst sentrale. Andelen usentrale tjenestesteder har vokst de siste 10 årene, og kommer til å øke ytterligere i takt med oppbemanningen skissert i den nye langtidsplanen. Samtidig synker andelen av den norske befolkningen som er bosatt i disse områdene, og den utgjør nå 14 prosent av befolkningen. Det innebærer et vesentlig gap mellom befolkningens preferanser for bosted og Forsvarets behov for geografisk tilstedeværelse. I denne rapporten studerer vi preferanser for bosted, bolig, pendling og flytting blant militært personell. Hensikten er å kunne gi Forsvaret en anbefaling om fremtidig innretting av denne type insentiver. Vi støtter oss på en stor spørreundersøkelse som ble sendt ut til forsvarssektoren i 2022. Om lag halvparten av de militært ansatte svarte. Vi finner at 44 prosent av militært personell oppgir, på den måten at det er viktig for dem å bo i eller i nærheten av en større by. Videre oppgir 35 prosent av personellet at de kommer til å slutte om de på sikt ikke får mulighet til å bo sentralt. Samtidig svarer 78 prosent av militært personell at det er viktig å bo i en bestemt landsdel. Personell med familie har større tilbøyelighet til å bo usentralt, samtidig som de er sterkere tilknyttet en bestemt landsdel. Blant nyansatte finner vi ingen forskjeller mellom Forsvarets driftsenheter i personellets ønske om å bo sentralt, men senere i karrieren har personellet i Hæren større tilbøyelighet til å bo usentralt. Det kan indikere at personell i Hæren som ønsker å bo sentralt, slutter i større grad enn i andre driftsenheter. Utfordringen knyttet til rurale tjenestesteder synes derfor størst i Hæren. Tilgang på bolig er en forutsetning for geografisk mobilitet. Denne spørreundersøkelsen viser at mange i Forsvaret bor i egen eid bolig (75 prosent), i likhet med resten av Norges befolkning. Samtidig finner vi at 40 prosent av respondentene oppgir at det er viktig å ha tilgang til et militært eller sivilt leiemarked for boliger. Det illustrerer betydningen av et fungerende leie-marked på de stedene hvor Forsvaret er lokalisert. For det store flertallet av respondenter spiller det ingen rolle om det er Forsvaret eller det sivile leiemarkedet som tilbyr bolig, så lenge behovet dekkes. Vi finner at økonomiske insentiver virker både for personellets villighet til å pendle og flytte. Ved svært generøse ordninger svarer så mange som 90 prosent seg villig til å pendle og 2 av 3 ansatte er villig til å flytte. Vi anbefaler Forsvaret å innføre et tillegg knyttet til den geografiske lokaliseringen av stillingen. Tillegget bør ha to komponenter: flyttebonus og pendlebonus. Forsvarets flyttebonus bør videreføres, men med sterkere differensiering på tjenestestedets sentralitet, den ansattes familiesituasjon og lønn. I tillegg kan det innføres en pendlebonus og mindre rigide pendlerrettigheter på toppen av dagens ordning med refusjon av pendlerutgifter.

There is a discrepancy between the geographic distribution of the population and the military bases in the Norwegian Armed Forces. The share of rural assignments has increased to 43 percent in the past decade, while the share of the population in these areas is only at 14 percent and decreasing. There is thus a substantial gap between preferences for residential location in the population and the Armed Forces’ need for geographical presence. In this report, we study preferences for housing, residential location, commuting, and residential relocation among military personnel in the Armed Forces. The objective is to provide recommendations for the Armed Forces on how to design monetary incentives to induce geographical mobility. Our analysis is based on a large survey that was distributed to all personnel in the Norwegian defense sector in 2022. The response rate was almost 50 percent. We find that 44 percent of the military personnel would like to live in, or in proximity of, a larger city. Thirty-five percent of the personnel state that they would quit if they cannot live centrally. At the same time, 78 percent respond that it is important to live in a specific region of Norway, regardless of whether they live close to a larger city or not. Personnel with family are more inclined to live rurally but also have stronger affiliations to a specific region. Among newly hired employees, we find no differences in preferences among the personnel in different branches. Among personnel with longer experience, however, we find that personnel in the Army are more inclined to live rurally. This indicates that personnel in the Army with a preference for living close to a larger city have a higher propensity to quit than in the other branches. Therefore, the challenge of staffing rural military bases seems largest in the Army. Access to housing is a prerequisite for geographical mobility. The survey reveals that most military personnel reside in homes they own (75 percent), similarly to the rest of the Norwegian population. However, we also find that 40 percent of the respondents state that it is important with access to a military or civilian rental market for housing. This illustrates the importance of a well-functioning rental market in the areas where the Armed Forces has presence. Most respondents are indifferent to whether the Armed Forces or the civilian housing market offers housing, as long as the need for housing is ensured. We find that monetary incentives induce higher willingness to commit to long-distance commuting and residential relocation. If personnel are offered very generous incentives, as many as 90 percent is willing to engage in long-distance commuting, and two out of three express willingness to move to a new assignment. We recommend the Armed Forces introduce an allowance tied to the geographical location of new assignments. The allowance should have two components: a moving bonus and a long-distance commuting bonus. The existing moving bonus should be kept but with a stronger differentiation based on centrality, the family situation, and salary level. In addition, we suggest a commuting bonus on top of the existing refund of travel expenses. The commuting bonus should be relatively small where the need for local settlement is high, and relatively high where there is considerable discrepancy in skills across regions.