Lønn og inntekt i Forsvaret

Abstract

Personellet er Forsvarets viktigste ressurs. Hvert år går 45 prosent av driftsbudsjettet i Forsvaret (17 mrd. 2020-kroner) til å rekruttere, beholde, motivere, utvikle og avvikle denne ressursen. Det er organisasjonens lønns- og insentivsystem som setter rammene for hvordan disse midlene kan fordeles hensiktsmessig blant Forsvarets ansatte. Forsvarets oppgaver, personellstruktur og det sivile arbeidsmarkedet endres imidlertid over tid i takt med sikkerhetssituasjonen, demografisk utvikling og konjunkturene. Slike endringer kan utløse behov for tilpasninger i Forsvarets lønns- og insentivsystem for å sikre organisasjonen «riktig kompetanse til rett tid». Utgangspunktet for en revisjon av insentivsystemet er et godt bilde av nåsituasjonen, hvor utfallet av eksisterende ordninger for en bredde av personellet fremgår. I denne rapporten viser vi hvordan lønns- og insentivsystemet i Forsvaret påvirker personellets lønn og inntekt. Vi ser både på inntektsnivå og -fordeling. Videre avdekkes det lønns- og inntekts-forskjeller mellom sammenlignbare grupper av personell på tvers av blant annet driftsenheter (DIF) og kjønn. Personellet gjøres sammenlignbart ved å ta hensyn til at alders- og gradsstruktur, kjønnsbalanse, type tjeneste og antall arbeidstimer varierer sterkt på tvers i de ulike DIF-ene. Lønns- og inntektsforskjeller er tidligere ikke estimert for Forsvaret, og studien er således den første av sitt slag. Vi finner at alder, arbeidsinnsats målt i timer og aktivitetsbaserte tillegg er viktige drivere bak inntektsnivået. Medianinntekten for offiserer i 2020 var 860 000 kroner, mens den for spesialister og sivile var på henholdsvis 645 000 og 635 000 kroner. Medianarbeidsinnsatsen som ligger bak er på henholdsvis 1,16, 1,23 og 1,00 utførte årsverk. Spredningen i inntekt er stor. Blant militært personell er det 25 prosent som tjener mer enn 930 000 kroner, mens det samtidig er 25 prosent som tjener under 610 000 kroner. Mye av spredningen skyldes at insentivene treffer personellet ulikt. Det er viktig å ta hensyn til denne spredningen i en videreutvikling av insentivsystemet. Sjøforsvaret er driftsenheten med klart høyest innsats (median på 1,6 utførte årsverk) og høyest andel i operativ tjeneste. Det gir igjen et inntektsnivå for militært ansatte langt over andre enheter. Blant sammenlignbart personell er imidlertid inntektsnivået for offiserer i Sjøforsvaret 7 prosent lavere enn i Hæren når vi tar hensyn til innsatsen. Den høyeste inntekten blant sammenlignbart personell på tvers av DIF-ene, finner vi i Luftforsvaret. I Luftforsvaret er inntekten for militært ansatte om lag 10 prosent høyere enn i Hæren. Det er viktig at balansen mellom søkere til operativ og annen tjeneste er optimal. Vi finner at operativ tjeneste er 7 prosent bedre betalt for offiserer etter at vi har tatt hensyn til ulik arbeidsmengde. Operative spesialister har en inntekt som er 2 prosent høyere enn for spesialister med annen tjeneste. Forsvarets lønnspolicy fastsetter at det skal være likelønn mellom kjønnene. Vi finner at militære kvinner jobber om lag 3–5 prosent færre timer enn sammenlignbare menn, og de har 33 prosent lavere sannsynlighet for operativ tjeneste. Disse kjønnsforskjellene i karrierevalg kan også gi utslag i lønns- og inntektsforskjeller. Vi finner at militære kvinner har om lag 3 prosent lavere inntekt enn sammenlignbare militære menn. Tilsvarende tall for sivile er om lag 6 prosent. Det er ingen kjønnsforskjell i regulativlønn for offiserer, mens den er på 2 prosent for spesialister.

The personnel is the most important resource in the Armed Forces. Every year, 45 percent of the operating budget in the Norwegian Armed Forces (NAF) is allocated to recruitment, retention, motivation, development, and separation of the human resources. The organization’s wage and incentive system structures how the personnel budget is distributed among the employees. However, NAF’s tasks, the personnel structure, and the civilian labor market change over time in line with the security situation, demographic development, and business cycles. Such changes may trigger a need for adjustments to NAF’s wage and incentive system to ensure “the right competence at the right time”. The starting point for a potential incentive system reform is a firm understanding of the current situation, where the outcome of existing incentives for a breadth of personnel appears. In this report, we show how the wage and incentive system in NAF influences the personnel’s wages and earnings. We are studying both the level and the distribution of wages and earnings. Furthermore, we uncover wage and earnings differences between comparable groups of personnel, across e.g. branches, departments, and gender. The analysis takes into account that the age and rank structure, gender composition, type of service, and number of working hours vary strongly across different branches and departments. We find that that age, work effort measured in hours, and activity based allowances are important drivers behind the gross earnings level. The median gross earnings for officers in 2020 was NOK 860 000, while for other ranks and civilians it was NOK 645 000 and 635 000, respectively. The median work effort behind these income numbers is 1.16, 1.23, and 1.00 work years. The spread in income is large. Among military personnel, 25 percent earn more than NOK 930 000, while at the same time 25 percent earn less than NOK 610 000. Much of the spread is due to incentives that are designed to target subgroups of the personnel. The Navy has the highest work effort and share of personnel in operational positions. This implies that the earnings in the Navy far outcompetes the earnings in other branches and departments. When we control for a host of control variables (including work effort), we find that the gross earnings among officers in the Navy to be 7 percent lower than officers in the Army (the reference group). Military personnel in the Air Force have the highest gross earnings on average, 10 percent higher than in the reference group. We find that officers in operational service is paid seven percent higher gross earnings after taking into account variations in work effort, while other ranks in operational service have a gross earnings that supersede other ranks in other service with two percent. NAF’s compensation policy stipulates equal pay between genders. We find that women in military positions work 3–5 percent less hours than comparable men. They have a 33 percent lower probability to serve in operational positions. Women in military service have around three percent lower gross earnings than what comparable men in military service have. Among civilians, the gender difference is around six percent. Among officers, there is no gender difference in base wage, but we find a two percent gender difference among other ranks.