Førstegangstjenesten som rekrutteringsbrønn for videre karriere i Forsvaret - en tverrfaglig studie
Abstract
I denne studien har vi benyttet kvalitative og kvantitative metoder for å studere hvordan førstegangstjenesten
fungerer som en rekrutteringsbrønn for Forsvaret. Analysen er basert på
registerdata for soldater født i perioden 1992–1996 og feltarbeid i Hæren i 2017 og 2018.
Rundt ti prosent av de menige som har fullført ordinær førstegangstjeneste, fortsetter med en
eller annen form for aktiv tjeneste i Forsvaret. En del av disse er menige som søker seg videre
til befalsutdanning eller lærlinger som fortsetter med en læreperiode, men hoveddelen
rekrutteres som grenaderer, konstabler eller andre typer spesialister uten befalsutdanning eller
lærekontrakt. Hvor mange som rekrutteres til videre tjeneste, varierer en del både med avdeling
og tidspunkt på året. Praksisen for rekruttering er også ulik i hver av forsvarsgrenene.
De vernepliktige i førstegangstjeneste har vært gjennom en omfattende seleksjonsprosess, og
er i all hovedsak høyt motiverte og godt kvalifiserte. Likevel ser vi at en del opplysninger kartlagt
gjennom egenerklæring og sesjon gir en god pekepinn på hvem det er som vil rekrutteres til
videre tjeneste. Eksempelvis vil de som allerede på egenerklæringen oppgir interesse for internasjonal
tjeneste eller militær utdanning, i større grad rekrutteres til videre tjeneste. Kjønn og
fagbakgrunn er eksempler på faktorer hvor vi ikke har identifisert noen vesentlig sammenheng.
Vi ser også at befal og offiserer skiller seg noe fra tilsatte uten befalsutdanning, blant annet
knyttet til geografisk tilhørighet, skolekarakterer og fysisk form.
Menige med god tjenesteuttalelse rekrutteres videre i langt større grad enn andre, noe som
tyder på at førstegangstjenesten benyttes som et viktig grunnlag for seleksjon til videre tjeneste.
Forskjeller i rekrutteringsandeler og liten rekruttering på tvers av avdelinger og grener tyder
likevel på at den kan benyttes bedre. Gode rutiner for evaluering og tilbakemelding til soldatene,
aktiv bruk av midtveissamtale og ledere som motiverer og verdsetter alle typer tjeneste, er
eksempler på mulige tiltak for å styrke rekrutteringen ytterligere. Tilrettelegging og trivsel er
også viktige motivasjonsfaktorer.
Innføring av allmenn verneplikt, ny militær ordning, utdanningsreform og videreutvikling av
landmakten har endret, og vil fortsette å endre, måten Forsvaret rekrutterer sitt personell på.
Datagrunnlaget i denne studien kan ikke benyttes til å vurdere effekten av disse endringene.
Resultatene bidrar imidlertid til å identifisere en rekke forhold som Forsvaret bør følge med på i
implementeringen.
Førstegangstjenesten blir stadig viktigere for å fylle både produksjons- og styrkestruktur i
Forsvaret. Rekruttering til spesialistkorpset, befalsutdanning, aktive reserver og Heimevernet
skal alt skje med utgangspunkt i personell med gjennomført førstegangstjeneste. Forsvaret må
ta høyde for dette i seleksjonen og sørge for at kriteriene fremdeles er relevante og at de ulike
behovene ikke kommer i konflikt med hverandre. Dette forutsetter også god utnyttelse av
rekrutteringspotensialet i alle avdelinger med mange vernepliktige. In this study we have applied qualitative and quantitative methods to explore how the
Norwegian Armed Forces use the compulsory military service as a recruitment pool. The
analysis is based on register data for soldiers born between 1992 and 1996 and field studies in
the Army in 2017 and 2018.
Around ten percent of the conscripts continue with some sort of active duty after completion of
the compulsory military service. Some of these continue with an officer education or in an
apprenticeship, but most of them are recruited as enlisted soldiers or specialists. The recruitment
rate varies between different parts of the Armed Forces and with the time of year. The
recruitment practice is different for different types of service.
The conscripts have been subject to a comprehensive selection, and they are by far and large
highly motivated and well-skilled. However, we observe that some of the characteristics used in
the selection process give an indication of the likelihood of further recruitment. As an example,
those who express an interest in international service or military education at an early stage are
more likely to be recruited. Gender and school background are examples of factors with no
significant effect observed. We also observe that the officers are different from other recruited
personnel when it comes to geography, school grades and physical fitness.
Conscripts with a strong military performance assessment are more likely to be recruited. This is
an indication that the compulsory military service is an important part of the selection process
for further service. Local differences and limited recruitment from one part of the Armed Forces
to another suggest that there is room for improvement. Evaluation and feedback to the soldiers,
active use of mid service interview and leaders who motivate and value all types of service, are
examples of possible measures to further strengthen the recruitment. Accommodation and wellbeing
are important motivational factors as well.
The introduction of universal conscription, a new personnel system, educational reform and
further development of the land power have changed and will continue to change the way the
Armed Forces recruit personnel. The data in this study cannot be used to evaluate the effect of
these changes. However, the results help to identify a number of factors that the Armed Forces
need to keep track on throughout the implementation period.
The compulsory military service plays an increasingly important role in completing the personnel
structures of the Armed Forces. Recruitment to specialist and specialist officers positions, active
reserves and the Home Guard will be based on personnel who have completed the compulsory
military service. The Armed Forces need to take this in consideration in the selection process
and make sure that the selection criteria remain relevant and that there are no conflicts of
interest. The potential for recruitment among all conscripts needs to be exploited.
Collections
Related items
Showing items related by title, author, creator and subject.
-
Eksponering for skyterøyk i pansrede kjøretøy
Author::Johnsen, Ida Vaa; Author::Johnsen, Arnt; Author::Karsrud, Tove Engen (2017-11-30)Under skyteøvelser med panserkjøretøy blir personell utsatt for skyterøyk. For å avdekke hvilke konsentrasjoner det gjelder, ble det bestemt at det skulle utføres målinger. I samarbeid med Forsvaret valgte Forsvarets ... -
Overvåking av sauer på Leksdal skyte- og øvingsfelt
Author::Johnsen, Ida Vaa; Author::Mariussen, Espen (2017-12-06)Forsvarets skyte- og øvingsfelt (SØF) inneholder metallforurensinger som bly (Pb) og kobber (Cu) fra ammunisjonsrester. Norske SØF er sjelden inngjerdet og kan derfor være en del av utmarksbeitet for dyr fra nærliggende ... -
Videreutvikling av forsvarssektorens innovasjonsmodell – trekantmodellen versjon 2.0
Author::Bjørk, Hanne Marit; Author::Iversen, Sigurd; Author::Skøelv, Åge; Author::Sendstad Ole Jakob (2018-10-16)Norsk forsvarsindustri har opplevd en betydelig utvikling i etterkrigstiden, noe som har gitt Norge en posisjon som nisjebasert leverandør av svært konkurransedyktige høyteknologiske produkter til et proteksjonistisk ...