Personell og kompetanse i Forsvarsmateriell - historisk og fremtidig personellflyt

Abstract

Forsvarsmateriell ble opprettet 1. januar 2016 og har som oppgave å anskaffe og forvalte Forsvarets materiell. Dette er oppgaver som krever bredde- og dybdekompetanse innen både tekniske og militære fagfelt. Mye av denne kompetansen er vanskelig å rekruttere utenfor Forsvaret, og å tilegne seg slik kompetanse kan kreve mange år med utdanning og trening. Derfor er det behov for en langsiktig og bevisst personellforvaltning i Forsvarsmateriell. Denne rapporten er laget som en del av et oppdrag gitt av Forsvarsmateriell høsten 2015. Forsvarsmateriell ønsket en beskrivelse av den nåværende og fremtidige personell- og kompetansebeholdningen og det forventede personellbehovet i organisasjonen. Sluttratene, det vil si andelen som har forlatt sin stilling i Forsvarsmateriell og ikke begynt i en ny stilling i forsvarssektoren, har i snitt ligget på omtrent fem prosent, noe som er på nivå med resten av Forsvaret. Rotasjonsratene, som her er andelen som forlater en stilling i Forsvarsmateriell og begynner i en annen stilling i Forsvaret, har i snitt vært på omtrent fire prosent for militært tilsatte og omtrent én prosent for sivile. Forventet fremtidig personellbehov beregnes ved å simulere dagens personellbeholdning med de historiske slutt- og rotasjonsratene 15 år fremover. Resultatene viser at Forsvarsmateriell kan forvente økt avgang i årene som kommer. Den forventede avgangen skyldes særlig personell som snart vil gå av med pensjon. Dette er ekstra tydelig for militært tilsatte med prosjektlederkompetanse og teknisk kompetanse. Simuleringene ble også gjort med halverte sluttrater for å se konsekvensene av endrede sluttrater. En halvering av sluttratene, som er en betydelig endring, hadde relativt liten effekt på resultatet (ca. 14 prosent reduksjon i antallet som forlater Forsvarsmateriell). Til slutt ble simuleringen gjentatt med tilsettingsstopp i tre år. Simuleringene viste at et tilsettingsstopp fører til en betydelig reduksjon i antall tilsatte og til en vridning i hvordan personellet er fordelt mellom kompetansekategoriene. Totalt kan en forvente at en tilsettingsstopp fører til en reduksjon på ca. 240 personer hvor den minste prosentvise reduksjonen blir blant personell med teknisk kompetanse.

The Norwegian Defence Materiel Agency was established as an independent agency outside the Norwegian Armed Forces on 1 January 2016. The purpose of the agency is to procure and administer the materiel of the Norwegian Armed Forces. These tasks require both breadth and depth expertise within technical and military disciplines. A great share of this expertise is not readily available outside the Norwegian Armed Forces. In addition, acquiring the expertise can require several years of education, training and work experience. Due to these characteristics, managing the personnel in a long-term and strategic manner is essential. This report is produced as a part of a task given by the Norwegian Defence Material Agency in the autumn of 2015. They wanted an overview of the current and future personnel and competence stock in the agency, as well as the expected turnover. To solve the problem, the historical personnel movements were calculated. In the Norwegian Defence Material Agency there are three major causes of loss of personnel: personnel leaving the defence sector entirely (external turnover), personnel finding a new position outside the agency, but within the defence sector (internal turnover), and personnel retiring from the agency. Annual external turnover has been about five per cent in the Norwegian Defence Material Agency. This is about the same as in the Norwegian Armed Forces as a whole. The internal turnover has historically been about four per cent for officers and one per cent for civilians. The expected need for personnel in the future is calculated by simulating the current stock of personnel with the historical personnel movements. The results indicate that loss of personnel due to retirement will increase. This result is in particular evident for officers with expertise within project management and technical fields. To find the consequence of reduced external turnover, the simulations were repeated with external turnover reduced by 50 per cent. Such a major reduction in external turnover led to a relatively small change in the results (about 14 per cent reduction in the annual number of employees leaving the agency). The simulations were also repeated with a three year hiring freeze. The hiring freeze led to a significant drop in the number of employees (about 240) and led to a change in the competence composition of the agency, where the smallest relative reduction in employees was among those within technical fields of expertise.