Vi må være bevisste så vi ikke rekrutterer de med høy gorillafaktor her! - en feltstudie av seleksjonsprosessen til Forsvarets befalsskoler

Abstract

På bakgrunn av to pilotstudier som ble utført på Felles opptak og seleksjon (FOS) 2010 (Rones og Fasting 2011 og Stornæs og Fasting 2011) gjennomførte flere forskere fra Forsvarets forskningsinstitutt, Krigsskolen Linderud, Vernepliktsverket og Norges idrettshøgskole en mer omfattende feltstudie ved FOS 2011. Denne rapporten presenterer deler av den innsamlede empirien derfra. Andre funn og anbefalinger fra dette feltoppholdet er allerede publisert i Kristiansen 2011. Et tema som ble satt på agendaen etter pilotstudiene var bruk av kameratvurderinger og rangeringer i seleksjonsprosessene, og hvordan kvinner kommer ut i disse rangeringene. I denne rapporten legges det derfor vekt på hvordan ordningen med kameratvurderinger kan fungere, gjennom ulike eksempler. Kameratvurderinger er tilbakemeldinger fra kandidatene/aspirantene til hverandre, hvor de vurderer og rangerer hverandre i forhold til lederegenskaper. Offiserene som initierer og monitorerer slike ritualer, har ganske frie tøyler når det gjelder gjennomføringen, og denne rapporten viser hvordan valg av metode for gjennomføring av kameratvurdering og rangering har konsekvenser for utfallet. Kameratvurderingene er kun én liten del av hvilket inntrykk seleksjonsoffiserene får av aspirantene i felt. Vårt inntrykk er at til tross for enkelte kurs og noe opplæring og oppfølging, er den viktigste delen av offisersvurderingen basert på kun én persons inntrykk og skjønn. Seleksjonsoffiserenes ord veier tungt og spiller stor rolle i forhold til om en kandidat blir antatt som aspirant eller ikke ved befalsskolen. Vi stiller spørsmål ved om ordningen fungerer optimalt, eller om det er endringer som burde gjennomføres. Særlig opplæring og kommunikasjon mellom ulike ledd “i linja” ser ut til å ha forbedringspotensial med tanke på å redusere vilkårlighet i utvelgelsen av fremtidige ledere i Forsvaret. Rapporten tar også opp emnet mangfold i Forsvaret, og presenterer noen aspekter som vanskeliggjør det politiske målet om høyere grad av mangfold. Særlig vil temaet rundt kjønn bli diskutert. Avslutningsvis formulerer vi noen punkter der vi mener praksisen kan eller bør endres, samt forslag til videre forskning.

During FOS 2011 several researchers were present doing fieldwork at Kjevik and Evjemoen, on the background of two pilot studies done during FOS 2010 (Rones og Fasting 2011, Stornæs og Fating 2011). This report presents parts of the empirical material gained during the fieldwork in 2011. Additional findings and recommendations from this fieldwork are already published in Kristiansen 2011. One theme that was addressed after the pilot studies was the use of buddy evaluations and ratings in the selection process, and how women are evaluated in connection with these. We thus emphasise how the practise of buddy evaluations and ratings can work, through various examples. Buddy evaluations and ratings is feedback given from the candidates to each other, in which they assess, evaluate and rank each member of the group according to their leadership skills. The officers who initiate and monitor these rituals experience quite a flexibility and freedom in how to implement this practise in the field situation. Buddy evaluations and ratings are only a small part of the impression the officers acquire of the candidates. We consider, in spite of a few courses and some training, that the most important part of the officers’ evaluation is based solely on one person’s impressions and judgements. The selecting officer plays an important part to whether a candidate will be accepted as a student at the officers’ training school. This report intends to show how the choice of method for implementation of the “buddy practise” can influence the outcome. Does this practice work in the best way it is supposed to? Or should certain adjustments be implemented? Training and communication between the different segments appear to have a potential for improvement, especially when it comes to reducing arbitrariness in the selection process of future military leaders. We also deliberate the theme diversity, and how that can be addressed in the Defence system. We present some aspects which seem to complicate the political aim of a higher percentage of diversity. In this report we will predominantly discuss the theme of gender. We finally present several points of improvement where we consider that the practices can, or should change, in addition to proposals for further research.